Povesteam recent cu prieten de un drum lung către o companie şi de feţele schimonsite ale celor care ieşeau de acolo, pe care nu ştiam ce să citesc prima dată: regret, resemnare, durere, indiferenţă? Şi el îmi zice: “Da, ştiu. Aveam un prieten care lucra acolo. Zicea că ăla e locul unde se duc visele să moară.”

Şi dincolo de un râs care cumva părea nefiresc în tot contextul, n-am mai ştiut cum să reacţionez. Dar faptul să sunt atâtea locuri unde visele se duc să moară e tragic. O arată privirile de după 18:00 ale oamenilor din metrou, o arată poveştile de la bere ale unor tineri care sunt prea tineri ca să aibă poveşti despre resemnare.


 

Pentru că lucrez în domeniul resurselor umane, mă sună des prieteni şi cunoştinţe când se pregătesc de câte o schimbare de job. Ei vor să ştie cam ce o să-i întrebe la interviu şi cam ce-ar fi mai bine să raspundă, eu vreau să-i conving să aibă şi ei propria listă de întrebări – să înţeleagă mai multe despre cultura organizaţională din organizaţia respectivă, că asta va face diferenţa între aripi hrănite şi crescute care să-i poarte tot mai sus sau aripi veşnic multilate, dacă nu chiar smulse cu totul, stârpite, incapabile să mai susţină vreodată vreun zbor. Iar o cultură organizaţională sănătoasă se hrăneşte cu leadership sănătos, că dacă stilul de leadership e unul bolnav, se îmbolnăveşte şi aerul respirat la birou, aşa de rău e când stilul de conducere e rău. Şi când e bun modul în care oamenii sunt conduşi, e bun şi aerul de-acolo şi se-aud bătăi de aripi, că pe oameni îi înalţă mediul în care lucrează.

Şi cum mă ştiţi veşnic însetată de cunoaştere, n-ar trebui să vă mire că vă mai împărtăşesc şi azi ceva. Un subiect care mă preocupă deja de câţiva ani e leadershipul şi îl atac pe cât mai multe căi:

  • observ cuminte pe liderii pe care îi am prin jur şi analizez obsesiv ce fac, ce reacţii stârnesc, îmi închipui ce altceva puteau să facă mai bine şi caut multă teorie care să explice ce văd eu în practică
  • observ cuminte pe cei ce sunt conduşi cu forţa, followeri de conjunctură, la fel cum îi observ cuminte şi pe cei ce urmează cu inima deschisă pe câte cineva. Analizez obsesiv cum se comportă fiecare şi încerc apoi să-mi explic cu teorie ce văd. Ca mai sus.
  • Citesc cât pot de mult pe tema asta. Articole din reviste de afaceri, biografii ale unor leaderi, bloguri, cărţi de coaching pentru leadership, poveşti de succes sau despre eşec în leadership de oriunde din lume
  • Am discuţii lungi şi de substanţă cu oameni ce au de curând rol de leaderi sau care se pregătesc să devină leaderi pe tema temerilor lor şi a succesului, a motivaţiei pentru care fac asta şi a momentelor când vor să nu mai facă asta.
  • Încerc să mă comport cât mai des ca şi cum aş avea măcar 100 de oameni care mă urmează. Gândul că ce fac ar putea avea impact asupra aşa multor oameni mă face un profesionist mai bun (sper)

Iar azi vin cu articol pe care abia acum l-am citit, deşi a fost publicat încă din 1998. Se cheamă “Cum să omori creativitatea” şi îl găsiţi aici, în limba engleză. Tratează detaliat modalităţile prin care liderii pot influenţa nivelul de creativitate în organizaţia pe care o conduc. Dar eu zic să nu vă opriţi din citit dacă nu sunteţi lideri. Că sunt aripile voastre în joc, trebuie să ştiţi cine şi ce efecte pot avea asupra lor. Şi ca-n orice relaţie, partenerul nu e magician, nu le ştie pe toate. E util să mai ziceţi şi voi ce şi cum vă place. Iar un lider bun ascultă şi ia aminte.

Pe scurt, articolul zice aşa:

  • Creativitatea se clădeşte pe 3 lucruri:
    • Expertiză
    • Abilităţi de gândire creativă (imaginaţie şi flexibilitate)
    • Motivaţie (intrinsecă şi extrinsecă)
  • E relativ uşor, ca lider, să influenţezi şi să educi pe primele două (de exemplu prin traininguri, expunere la anumite tehnici de lucru), la fel cum e uşor să motivezi extrinsec (cu bani, de exemplu). Dificultatea însă, ca lider, vine când trebui să stârneşti sau macăr să nu ucizi motivaţia intrinsecă (adică pasiunea, interesul pur pentru un anume job, proiect, o anume carieră etc.).
  • Aşadar, dacă eşti lider şi vrei să te asiguri că laşi creativitatea să se manifeste, ai de urmărit 6 zone îndeaproape (toate ţin de motivaţie intrinsecă):
    • Provocări: cum reuşeşti să-i scoţi pe oamenii tăi din zona lor de confort, dar fix atât cât să fie  o provocare ok pentru ei, care să îi supună unui stres constructiv? Că dacă provocările pe care le oferi tu sunt prea mari, omul se prăbuşeşte sub greutatea lor, iar dacă sunt prea mici, îl vor plictisi. Din lipsă de timp sau de informaţii despre care sunt tipurile de provocări pe care le preferă oamenii lor, unii oameni cu rol de conducere aleg calea scurtă: pentru taskurile grele şi urgente alegem omul cel mai bun, că el le duce oricum pe toate, fie că-i plac, fie că nu-i plac
    • Libertate: cum faci tu să le transmiţi clar oamenilor unde, eventual şi când să ajungă dar fără să le spui exact unde şi cu ce picior să calce la fiecare pas? Adică să nu fii micro-manager, că ucizi orice plăcere planificând detaliile în detaliu. Oamenii fug de rutină şi de plictiseală şi de siguranţă absolută. Vor parteneri golani  în proiectele lor şi căi greşite câteodată. Iar asta îi poate face să găsească rute noi.
    • Resurse: câţi bani şi cât timp le dai la dispoziţie celor care vrei să creeze ceva? Şi dacă lipsa ta de încredere te împinge să dai deadline-uri false, ca să ai tu o plasă de siguranţă în caz că omul eşuează (tu deja eşti aproape convins că asta o să se întâmple, de asta impui deadlineuri false) te asiguri,ah – ce ironie, că omenii care teoretic ar trebui să te urmeze nu au încredere în tine. Că nici tu n-ai avut de la bun început în ei. Şi dacă timpul pe care îl acorzi e nerealist de scurt, fără să fie un deadline fals, e posibil să panichezi şi să epuizezi pe creatori. Care au nevoie de timp să creeze, timp de eşec şi reconstrucţie, că arareori ceva nou vine fără chin şi durere. Cu banii e complicat: prea puţini sau prea mulţi o să limiteze creativitatea, de fapt. Experienţa şi intuiţia te ajută să vezi intervalul optim, exact între prea puţini şi prea mulţi
    • Facilitare de muncă în echipa: pentru care din cele 4 de mai jos eşti dispus să lupţi să existe? Că toate trebuie pentru ca munca în echipă să-şi atingă scopul:
      • Diversitate: echipele creative au oameni cu experienţe şi profiluri diferite. Prin idei divergente ajung la soluţii creative
      • Toţi membrii echipei sunt entuziasmaţi de scopul final: e suficient ca măcar unul să nu viseze cu ochii deschişi la rezultatul final ca să demotiveze şi pe ceilalţi. Dacă dorinţa nu-l arde, impedimentele, chiar şi cele mici, or să-l oprească. Dacă dorinţa în schimb nu-i dă pace, o să găsească mereu căi să ajungă unde trebuie. Ştiţi cum se zice: dacă vrei ceva, găseşti soluţii, dacă nu vrei, găseşti scuze.
      • Fiecare dintre membri e dispus să întindă o mână celor căzuţi: în orice muncă de echipă vin momente grele, iar uneori greul apasă mai tare pe numai unul dintre membri. Acolo unde ceilalţi, apăsaţi şi ei la rândul lor de greu, o să fie dispuşi să mai ducă un pic de greu şi de pe spinarea celui mai încovoiat, acolo va fi magie. Muncă în echipă de povestit în cărţi.
      • Fiecare dintre membri e conştient de şi respectă rolul fiecărui alt membru, adică e clar pentru oricine ce aduce fiecare membru: ce expertiză, ce abilităţi, ce beneficiu, până la urmă, pentru întreaga echipă. E suficient să fie unul care nu aduce valoare sau care nu e perceput ca aducând valoare ca să dispară sentimentul de corectitudine după care fiecare om tânjeşte, mai ales când lucrează în echipă
    • Încurajare: poţi să laşi la o parte convingerea că eşti atât de ocupat încât n-ai timp să observi şi să apreciezi ce fac bine oamenii tăi şi să analizezi împreună cu ei ce fac rău, ca să puteţi găsi şi soluţii? Oamenii creativi renunţă să pună suflet şi efort creator, pe termen lung, dacă n-au sentimentul că le e apreciat cu adevărat rezultatul sau că le este înţeles eşecul, inerent în orice muncă creativă.
    • Sprijin din partea întregii organizaţii: cum te asiguri că toată organizaţia pe care o conduci e un mediu fertil pentru creativitate, că există sistemele, procesele şi atitudinile care să permită creativităţii să se manifeste? Accesul egal la informaţii, procedurile clare, regulile tansparente micşorează posibilitatea dezvoltării unui mediu bolnav, în care oamenii se concentrează la dezvoltat canale de informare internă, relaţii cu oameni cheie, în loc să se concentreze la ce au de făcut.

Written by raluca

Zambesc si rad mult. Uneori sarcastic

This article has 2 comments

  1. Diana Reply

    Buna! Super articol!
    Daca imi permiti: membri cu un “i” (la “fiecare dintre membri este dispus sa intinda o mana…”) , fiecarui alt (nu “altui”) membru si incovoiat (nu “inovoiat”)… Toate cele bune!
    Ps* te rog, nu publica al meu comentariu 🙂

  2. raluca Reply

    Merci mult, Diana. Apreciaz, am corectat. doi de i si c lipsă au fost eroare de tastare, iar altui a fost eroare de logică, mi-am dat seama când ţi-am citit comentariul de ce n-avea sens cum scrisesem eu.

    Las comentariul publicat, sper că e ok pentru tine. Mă ajută să fiu mai disciplinată cu recitit înainte să dau “publish”. (şi m-ar ajuta să fac asta mai des şi cu mailuri, şi cu documente, e un pas care-mi displace şi pe care tind să-l evit).

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *